HR-processen: 3 trends en ontwikkelingen

De HR-branche in heel Europa staat voor ongekende uitdagingen. De schaarste op de arbeidsmarkt is voor veel recruiters en werkgevers een nijpend probleem. Het aantal vacatures bereikte in het eerste halfjaar van 2022 een hoogtepunt, terwijl het aantal werklozen op hetzelfde moment nog nooit zo laag was. In 2023 liep het aantal vacatures iets terug waardoor de verhouding wat verbeterde, maar niet genoeg om de arbeidskrapte op te lossen. 

Er zijn vrij grote verschillen gemeten(*) in Europa waardoor een Europees gemiddelde niet zo heel veel zegt. Zo wordt België bijvoorbeeld gekarakteriseerd als een ongebalanceerde arbeidsmarkt in Europa, door tekorten bij 186 beroepsgroepen en juist grote overschotten in 39 andere beroepsgroepen. Nederland daarentegen is het land van uitersten. Nederland neemt namelijk de eerste plek in met tekorten bij maar liefst 194 beroepsgroepen en heeft als enige land slechts 1 beroepsgroep waar een overschot aan medewerkers is. Dus mocht je benieuwd zijn wie je moet overhalen tot een andere professie, richt je dan op de dierenverzorgers 😉 

* Bekijk hier het interactieve dashboard van EURES of het ga naar het EURES report on labour shortages and surpluses 2023.

Recruiters moeten dus alle zeilen bijzetten om goede kandidaten te werven, binnen te halen én binnen te houden. In dit blog nemen we je mee hoe je innovatief blijft (of wordt) en duiken we in een aantal trends en ontwikkelingen op het gebied van HR waarmee je het verschil kunt maken in deze krappe arbeidsmarkt. 

1. Werkgeluk en welzijn 

Hoe moeilijker het is om vacatures in te vullen, hoe groter de werkdruk wordt op de bestaande werknemers. Dit kan nare gevolgen hebben met een neerwaarts effect. Als die overbelaste werknemer het gras bij een andere werkgever groener ervaart, dan ben je ze kwijt en kun je die vrijgekomen functie ook aan de lijst van moeilijk in te vullen vacatures toevoegen. Of de druk loopt dermate hoog op dat het effect heeft op het mentale welzijn met mogelijk tot gevolg dat iemand (langdurig) uitvalt. 

Mentaal welzijn hangt niet alleen af van werkdruk, de huidige maatschappelijke ontwikkelingen geven mensen ook zorgen en stress. Werkgevers hebben geen invloed op de gebeurtenissen op wereldtoneel maar ervaren wel de impact die het heeft op werknemers. 

Uit onderzoek van Trends in HR blijkt dat 84% van de HR-professionals een toename ziet in het aantal werknemers dat hulp zoekt voor hun mentale welzijn. Focus hebben op het welzijn en werkgeluk van werknemers is vanuit dat oogpunt het allerbelangrijkste voor werkgevers. Medewerkers die zich goed voelen, lekker in hun vel zitten en gelukkig zijn in hun werk zijn betrokken, productief, melden zich minder vaak ziek en voelen minder noodzaak om groener gras te zoeken. 

En laten we eerlijk zijn, een werkgever die welzijn en werkgeluk hoog in het vaandel heeft is ook een aantrekkelijker werkgever voor nieuw talent. 

2. Jobcrafting

Nieuwe medewerkers werven is een dure aangelegenheid. Binnen houden van bestaande medewerkers zou dan ook altijd hoge prioriteit moeten hebben. En één van de trends die je op dit vlak tegenkomt is ‘job crafting’; het opnieuw vormgeven van een baan. 
Job crafting ligt gevoelsmatig dicht tegen werkgeluk en welzijn aan en goed uitgevoerd draagt het daar ook zeker aan bij. Maar de focus met job crafting ligt op het passend houden van de functie inhoud bij de (veranderende) ambities van je huidige werknemers. Past de functie nog? Krijgt iemand nog energie van het werk? Is iemand toe aan een volgende stap of juist een zijstap in een hele andere richting? Dit hoeven niet altijd grote stappen te zijn, soms kan een kleine aanpassing in het takenpakket al genoeg zijn. Idealiter zetten jouw medewerkers hun vervolgstap intern, werknemers hebben in de huidige arbeidsmarkt veel te kiezen als ze niet meer happy zijn met hun huidige baan. 

Succesvol  zijn de organisaties die weten wat er speelt bij hun mensen, waar iemands talenten en ambities liggen. Het zijn de organisaties die er openlijk voor open staan om samen met de medewerker te kijken waar mogelijkheden liggen om de ‘job zo te craften’ dat iemand daar weer helemaal gelukkig van wordt. 

Klinkt dit als bijzonder veel moeite om iemand binnen te houden? Bedenk dan dat niet alleen de medewerker veel meer plezier uit het werk haalt, maar dat dezelfde medewerker het vernieuwde takenpakket ook beter invult. Kwaliteiten worden beter benut, zeker als taken onderling geruild worden zodat degene die ergens goed in is en er blij van wordt zich daarop stort. De nieuwe positieve energie maakt dat mensen productiever worden. Iedereen wint. 

3. Technologie en automatisering

In HR-processen valt ontzettend veel te innoveren. In de waan van de dag realiseer je het misschien niet zo, maar HR raakt nogal wat aan in de organisatie en heeft een grote diversiteit aan processen waar technologie en automatisering een rol kunnen spelen. Denk aan het automatisering in het recruitment proces, automatische onboarding van nieuwe collega’s, of een medewerkersportaal waarin allerlei administratieve zaken geregeld en bijgehouden kunnen worden, een digitaal personeelsdossier en een digitaal ondertekenproces. De mogelijkheden zijn eindeloos. 

Waar technologie snel verandert – wat we vandaag over AI schrijven is morgen alweer achterhaald – blijft het uitgangspunt dat automatiseren geen doel op zich is. Het moet ergens toe leiden, het moet iets verbeteren. Sterk documentgedreven en/of handmatige HR-processen zijn ideaal om te automatiseren, daar zit al snel grote tijdwinst.  En tijdwinst in een krappe arbeidsmarkt heeft de potentie om afbreukrisico te verkleinen. Heb je een goede kandidaat voor die moeilijk te vervullen vacature, dan wil je zo snel mogelijk die handtekening onder de arbeidsovereenkomst. Zeker als je recruitment je core business is en jij niet de enige bent die kandidaten aandraagt. 

Technologie en automatisering helpen ook om je een aantrekkelijker werkgever te maken, maar bovenal – en dat is bij een overbelaste afdeling nog belangrijker – het neemt werk uit handen wat de werkdruk verlicht, waardoor HR misschien de tijd krijgt om andere processen te innoveren. Of juist weer de tijd krijgt om het menselijke en persoonlijke aspect van het werk met meer aandacht te doen.

De toekomst van HR-automatisering

Technologie maakt het mogelijk dat de HR-afdeling innoveert en HR-processen worden geoptimaliseerd. Maar wat brengt de toekomst als we het hebben over tooling en applicaties voor HR? We vroegen Bert Koning, CEO van een van onze partners OTYS Recruiting Technology, om zijn visie. Download de whitepaper en ontdek de zes trends en ontwikkelingen op het gebied van HR-automatisering.

Esther
Witten

Contentspecialist

Van purchase to pay en order to cash, tot Robotic Process Automation en digitaal ondertekenen: Esther draait haar hand niet om voor het schrijven van content over complexe onderwerpen. Dagelijks duikt ze in de materie van digitale transformatie en automatisering.